Führungspraxis


1.2 Worauf es bei Führung wesentlich ankommt


Es gibt Leute, die sich den Kopf darüber zerbrechen, wie man mit bestem Erfolg führen kann. Sie sehen jeden einzelnen Menschen, was an sich richtig ist. Sie sehen die vielen einzelnen Menschen auch mit ihren immer wieder unterschiedlichen, andersartigen Anlagen und Eigenschaften, was ebenfalls richtig ist. Allerdings macht man sich oft nicht die Mühe, sich in den anderen Menschen richtig hineinzuversetzen, um zu ihm den rechten Weg zu finden. Und das ist falsch, weil dann nicht das zum Führen notwendige Kontakt- und Vertrauensverhältnis hergestellt wird. Es wird falsch gemacht aus Subjektivität, Voreingenommenheit, Befangenheit, Überheblichkeit, Unbeherrschtheit oder aus ähnlichen anderen Gründen. Das sind echte Führungsschwächen, die abzustellen sind.

Es soll sogar Leute geben, die viele Menschen zu führen haben, aber mit der Bewältigung von Führungsproblemen gedanklich so beschäftigt sind, daß sie nicht mehr zum wirklichen Führen kommen. Es ist halt so, daß manche Leute "vor lauter Bäumen den Wald nicht mehr sehen". Es gibt auch solche, in deren Augen nur andere alles falsch machen, die bei anderen den "kleinsten Splitter" sehen, nicht aber den "großen Balken" bei sich selbst. Es gibt schließlich Leute, die nur kritisieren, meckern, rügen, brüllen und schreien können. Sie denken nicht selten etwa so: Wer braucht schon ein "positives Echo"? Das macht doch nur übermütig, nicht wahr? Hinter diese Frage sollte man eigentlich mehr als zwei Fragezeichen setzen.

Durchgeführte Untersuchungen haben ergeben, daß im allgemeinen mehr kritisiert als gelobt, anerkannt und bestätigt wird. Dieses Führungsverhalten steht im Widerspruch zu der Erfahrungstatsache, daß die meisten Menschen okay sind, daß gerade der Mensch echte "Anerkennung und Bestätigung" braucht, oft mehr als das tägliche Brot. Daß dem so ist, hängt mit der Bedürfnisstruktur des Menschen zusammen. Hinzu kommt, daß "Kritik" sich ins Langzeitgedächtnis des Menschen sehr stark einprägen kann und dadurch noch problematischer wird. Damit soll natürlich nichts gegen die wirklich konstruktive und begründete Kritik gesagt werden, die als echte Hilfestellung notwendig ist.


Daß menschliches Leben immer ein bestimmtes Maß an Unvollkommenheit hat, ist nichts Neues. Dennoch können wir - vor allem dann, wenn wir es selbst wollen - feststellen, daß die meisten Menschen überwiegend positive Fähigkeiten und Eigenschaften haben und daß sie sich durchweg richtig verhalten. So gesehen, müßte im Grunde mehr anerkannt und gelobt als kritisiert und getadelt werden. Es müßte also eigentlich mehr im "positiven" als im "negativen" Sinne geführt werden. Wenn es leider oft anders ist, dann liegt es wahrscheinlich zum großen Teil daran, daß wir nicht bereit oder nicht in der Lage sind, auch das Positive im anderen Menschen zu sehen. Über die diesbezüglichen Wechselbeziehungen und Wechselwirkungen sollte man einmal gründlich nachdenken. Denn dadurch könnte sich die Wirklichkeit in Familie, Beruf, Verein usw. verändern, und zwar nicht zum eigenen Nachteil; dies vor allem dann, wenn die nötigen Konsequenzen gezogen werden.

Zugegeben, mit gutem Erfolg zu führen, ist nicht leicht, aber nicht unmöglich. Dazu muß man eine klare Vorstellung von der Führungsaufgabe haben, die einem gestellt worden ist. Was Führung zum Inhalt hat, ist bereits oben dargelegt worden. Dabei handelt es sich um eine allgemeine und umfassende Ziel- und Aufgabenbeschreibung, die im Interesse einer erfolgreichen Führungspraxis noch zu präzisieren ist. D.h. alle Führung beinhaltet zwei wichtige und im Grunde entscheidende Teilaufgaben, die man immer im Auge behalten sollte:

1. Das Verhalten bzw. Handeln eines Menschen ist richtig in bezug auf die Zielerreichung. Dann muß alles getan werden, um dieses Verhalten zu stabilisieren.

2. Das Verhalten bzw. Handeln eines Menschen ist falsch in bezug auf die Zielerreichung. Dann ist alles zu tun, um dieses Verhalten zu ändern.

Kurz und bündig, richtiges Verhalten ist zu stabilisieren, falsches Verhalten ist zu ändern. Was richtig und falsch ist, wird objektiv (nicht nach dem Gefühl) festgestellt aufgrund von sachlich begründeten Kriterien wie Zielsetzungen, Aufgabenstellungen, Anforderungen u.dgl. mehr.


Wer auf Dauer mit Erfolg führen will, muß beide Teilaufgaben wahrnehmen und erfüllen. Da die meisten Menschen in Ordnung sind, müßte sogar - quantitativ und qualitativ gesehen - die Teilaufgabe Nr. 1 Vorrang vor Nr. 2 haben. Es ist sicher nicht richtig, gute und fehlerlose Leistungen immer als selbstverständlich hinzunehmen. In beiden genannten Fällen gilt es, den Menschen die richtige Selbsterfahrung machen zu lassen. Hier trifft das Wort aus dem Volksmund zu, daß die richtige Selbsterkenntnis der erste und beste Weg zur Stabilisierung, aber auch zur notwendigen Änderung menschlichen Verhaltens ist.


Die Stablisierung menschlichen Verhaltens erfolgt durch Lob, Anerkennung, Bestätigung, Vermittlung von positiven Erfolgserlebnissen, also durch Positiv-Kritik. Die Änderung menschlichen Verhaltens erfolgt durch Tadel, korrigierende Maßnahmen, Vermittlung von negativen Erfolgserlebnissen, also durch Negativ-Kritik. Für die Praxis sind die Positiv-Kritik und Negativ-Kritik mit die wichtigsten Führungsmittel. Sie müssen nur richtig eingesetzt werden. Hier liegt das Problem. Es läßt sich zum großen Teil schon meistern, wenn man die Würde der anderen Person so achtet, wie man seine eigene gewahrt wissen möchte. D.h. man sollte immer redlich und ehrlich bemüht sein, konstruktive, nicht destruktive, aufbauende, nicht niederschmetternde Kritik zu üben. Und wenn es einem dann noch gelingt, die Negativ-Kritik in die Vermittlung von positiven Erfolgserlebnissen/ Erfolgserwartungen "umzufunktionieren" bzw. damit zu verbinden, dann hat man sozusagen "das Spiel" gewonnen. Ist aber die erwähnte Umfunktionierung überhaupt möglich? Denken Sie einmal darüber nach! Es geht. Versuchen Sie beispielsweise einmal, schon den leisesten Anschein eines guten Willens anzuerkennen!


Ein wichtiger Tip, damit auch die notwendige Negativ-Kritik konstruktiv gestaltet wird: Wer fragt, der führt, der bestimmt die Denk- und Gesprächsrichtung und beeinflußt damit in hohem Maße die Meinungsbildung. Konkret heißt das, man sollte durch Fragen zum Nachdenken bringen, u.zw. derart, daß die Person, die etwas falsch gemacht hat und deswegen gefragt wird, das richtige Verhalten selbst herausfindet und ein persönliches Erfolgserlebnis hat, das die Führungsperson noch verstärken kann. So läßt man eigene Einsichten wachsen und vermittelt zugleich positive Erfolgserlebnisse. Damit wirkt man auf die beiden wichtigsten Faktoren, die eigenen Einsichten und Erfolgserlebnisse, ein, von denen menschliches Verhalten - wann, wo und bei wem auch immer - abhängt. Diese Führungsmethode sollte man sich einprägen, wenn man erfolgreich führen will. Sie hat noch den besonderen Vorteil, daß dadurch "die eigenen Nerven geschont" werden.

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